转型最后一战乃人才之战

杨少杰 3 CEO
       

       随着经济改革持续深入,传统企业转型已全面展开,转型企业面临的最大问题并非人才问题,而是资金、新的业务领域以及商业模式等,这是中国经济结构转型造成的现实,企业首先思考发展方向的是否正确?无论是“互联网+”还是“大众创业、万众创新”都是探索新的发展方向与路径,一旦方向与路径明确企业紧接着思考实施步骤与速度,如何才能尽快实现战略目标?这是企业管理模式要解决的问题,这时人才就会扮演至关重要的角色,因为任何具体的“工作”都离不开“人”。
 
       这次企业转型与以往不同,企业转型成败并非由少数关键人才所决定,而取决于大量的骨干人才,人才标准也发生根本改变,“一专多能”型人才已然落伍,企业转型最需“多专多能”型人才,这些变化导致转型企业人才之战即将开始。
 
       关键人才时代结束

       传统企业是一种“金字塔”形的组织形态,而人才结构具有同样特点,企业价值主要由塔顶的人才创造,要么是老板(顶端),要么是经理人团队(顶层),总之这些少数关键人才创造了企业的主要价值,同时也只有这些关键人才体现出价值,基本上符合二八定律,也就是说多数人才价值并未得到体现,而且在企业中尚有很大的提升空间,只不过无法在现有企业形态中实现,因此所谓传统企业转型,实则传统企业“变形”,通过“变形”改变企业价值创造格局,让更多的人才成为企业主要的价值创造者。
 
       进入互联网时代,频繁的市场变化让关键人才从“焦头烂额”到“束手无策”,并非关键人才能力降低,而是市场变化超越了关键人才现有能力。这个时候如果还寄希望于关键人才力挽狂澜,那么必然要求出现能力更强的关键人才,可惜人才市场已无法提供,而且市场变化将成为一种常态,如何能保障“一代更比一代强”?企业的关键人才时代迟早会结束,将迎来一个崭新的人才时代,这也是传统企业转型方向。
 
       如果把互联网时代的市场看成一张“网”的话,最佳企业形态就应该是一种“链”形,因为只有“链”才能构成“网”,只有“链”形才能真正实现扁平化、无边界……才能适应市场发展与变化特征。与“链”形相匹配的人才结构就是所谓的“橄榄”形,特点是两头小,中间大,其中“大”的部分不再是关键人才,而是骨干人才。所谓“骨干人才”是指那些能够独挡一面,在价值创造活动中承担重要角色的人才,一旦关键人才的价值创造能力停滞时,骨干人才必然在企业转型过程中崛起,而且人数较多,导致人才结构也从“金字塔”形向“橄榄”形转变,二八定律开始瓦解,这与互联网时代市场变化规律相吻合,也将成为企业转型成功标志之一。
 
       互联网时代人才特点

       如果说传统企业人才标准是“一专多能”型的话,那么到了互联网时代人才标准则是“多专多能”型,所谓“多专”是指能够胜任不同专业领域,所谓“多能”是指具有较强的综合能力素质,如果说跨界整合是互联网时代标志的话,“多专多能”型人才即是能够实现跨界整合任务的人才,当“互联网+”开始渗透到市场每个角落时,“多专多能”型也将成为这个时代的人才特点,无论什么样的人才,都将向这个方向发展。
 
        “多专多能”型人才体现出了较强的综合能力素质,这类人才培养绝非单纯的依靠学习能力能够实现,一定要建立在个人“天赋”的基础上。“天赋”即人与生俱来的天然差异,每个人都存在着不同的“天赋”,这些“天赋”能够使人才在某些领域更容易获得成功,塑造“多专”,成为“多能”,需要依靠每个人的“天赋”。在美国心理学家麦克利兰提出的能力素质冰山模型中,“天赋”也称为“特质”,属于冰山之下的部分,但是对于获得成功具有重要影响作用。如何能够挖掘人的“天赋”,西方心理学提供了大量的实用工具,素质教育体制也是为了让人的“天赋”发挥出来,使每个人从事擅长的领域,让每个人更容易取得成功。
 
       互联网时代社会构成日益原子化,俗称“碎片化”,让个体差异性凸显,“天赋”对人才发展变得越来越重要,这是人类创造力的源泉。越是在“碎片化”的环境中,越需要具备“集成”能力的人才,单纯的专业性人才反而会面临严峻挑战。同样,在“碎片化”的市场环境中,谁能把不同“天赋”的人才“集成”在一起,谁就能发挥出强大的创造力,正因如此“创新”才成为企业竞争活动的主旋律。但是,“集成”人才之前,首先是企业能够获得这些人才,这恰恰是企业转型面临的最大危机。

       人才危机已经爆发

       不得不承认,在中国经济全面转型过程中,人才危机其实已经爆发。人才危机的特点如同经济危机,并非人才缺乏,而是人才相对过剩,体现在人才的供应与需求严重脱节,一方面是企业求才若渴,一方面是人才不断流失;一方面是企业无才可用,一方面是人才大量闲置,这是为何?因为“此才非彼才”,企业需要的人才,并非人才市场中的人才,这就是人才危机的具体表现形式,人才危机将会严重影响企业转型的进程。
 
       一旦资金到位、发展方向明确、商业模式确定之后,就会发现“万事俱备,只欠人才”,虽然市场机遇就在身边,却无能为力,因为任何一项具体“工作”最终都必须由“人”完成,没有适合的人才,前期的所有努力有可能付之东流。虽然越来越多的转型企业意识了到这一点,却只能感叹“人到用时方很少”。
 
       也许有人认为只要企业“给得起”报酬,就能获得人才,这种认知已经成为“过去时”。首先,传统企业转型已属于普遍现象,竞争对手也在掠夺目标人才,水涨船高,“给得起”最后变得没有标准;其次,企业转型需要巨量的骨干人才,不能再寄托于少数关键人才身上,如何能“给得起”?第三,转型企业最缺“多专多能”型人才,此类人才培养绝非一朝一夕之功,只有先“找得到”才能谈“给得起”。无论企业是否具有较强的薪酬支付能力,都无法解决人才危机带来的影响。
 
       目前已经进入互联网模式的企业,人才危机影响越来越明显,企业竞争开始向人才竞争转移,最终将会发现无论“互联网+”向何处,都离不开“人”,互联网时代的发展基础是“互联网+人”,没有大量人才储备,企业很可能会死在正确的道路上,传统转型企业成败在于人才培养。
 
       成败在人才培养

       虽然人才培养的越来越受到企业重视,但是这次人才培养与以往截然不同,恐怕企业始料不及,主要体现在三个方面:
 
       首先,人才缺口较大,需要建立全面人才培养机制。传统企业重在培养接班人,是针对关键人才的培养,而这次是培养大量价值创造者,谁能为企业创造价值谁就是培养对象,因此更具有普遍意义,企业必须建立全面人才培养机制,否则很难获得如此巨量的人才供应,传统人才培养机制将承受巨大压力。正所谓“不转型等死,盲目转型找死”,一旦战略目标、商业模式确定后,企业如同“箭在弦上”,人才供应迫在眉睫。大量案例说明,很多企业失败并非战略失误,而在于无可用之兵,当“廖化必须为先锋”时,再精致的战略也得被迫调整,市场竞争岂有不败之理?
 
       其次,人才特征变化明显,需要颠覆传统人才培养思维。一直以来传统企业仅仅是为自己培养人才,因此培养目标具有很强的针对性,但是在互联网时代,“多专多能”型人才除了自我培养以外,更需要从外部引进,因为企业发展环境无法获得某些转型亟需人才,在这种情况下就变成只有为他人培养人才,才能获得自己所需人才,人才培养开始变得无边界与无差别,如果依然狭隘的认为企业培养人才应该为己所用的话,那么未来谁都无法获得所需人才,人才危机并非仅仅针对个别企业,转型企业需要转变传统人才培养观念,不必纠结人才培养的最终归属,只有这样企业大门才能始终为人才敞开。
 
       最后,人才培养需要大量投入,人才资本属性得以体现。由于前面两点原因,人才培养投入必然大幅攀升,最终企业只好把人才转变为一种“资本”,体现对未来人才创造价值的预期,至此企业已无法核算人才培养投入与产出比,只能实施股权激励,通过资本收益率反映人才价值,人才管理也随之转变为人才价值管理。转型企业虽然意识到人才的重要性,但尚未放在首位,因为长期以来都是关键人才发挥关键作用,并没有建立全面人才培养机制,但随着企业转型的持续进行,人才匮乏会让企业感到举步维艰,那时终将给人才重新定位。
 
       如今,传统企业转型之战已经开始,虽然还未到决战阶段,但是能够判断转型最后一战乃人才之战,得人才者得天下,凡事预则立不预则废,冲锋的号角即将吹响,企业能否顺利实现转型在此一举。

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三公大叔
此题周正,当顶。

对此题不周之处稍作提示——人才从来都不是“培养”出来的,而是“成长”起来的。人才成长环境有问题,人才缺乏就是承前因所发生的必然结果。

对于人才的彰显,“提拔任用”肯定是不得法的——这正如奥运寇军的发生,奥委会无权指定是一样的——必须要通过比赛程序来彰显。

而彰显人才的公正程序,就已不是如何培养人才的问题了,而是如何来通过公正的程序激励,让人才参加“比赛”来获得“冠军”的问题了。

中国的事情总与公正程序有着很大差别——星光大道的年冠军要发表感言——“感谢星光大道”——奥运会冠军,也发表感言感谢奥运组委会吗?

——发表感言和不发表感言,看似只差一点,却有天壤之别。这里的结论只能是——坚持领导无人才。
wangzc8332
其实谁都知道人或人才的重要性,但是如何留住人或人才才是我们最为头疼的事。
二十岁的我们
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